¿Qué son los tests de personalidad y por qué influyen en la cultura organizacional?

¿Te has preguntado por qué hay un tipo de gente que es feliz en un trabajo y otro tipo, pareciera que está ahí para sufrir?



Si bien es muy importante haber definido una cultura empresarial para poder atraer a los colaboradores con mayores posibilidades, no solamente de éxito y permanencia, sino de felicidad, es necesario analizar si la personalidad del candidato efectivamente se adapta, no solamente a la cultura de la compañía, sino también al perfil del cargo al que aspira. La manera de realizar este trabajo eficientemente, es analizar la personalidad del candidato y medir el nivel de acoplamiento con el perfil deseado.


Es justamente para esto que se usan las pruebas de personalidad y si bien existen ciertas variaciones entre una prueba u otra, el objetivo seguirá siendo el de proteger a la compañía y al candidato de una experiencia negativa de llegar a una contratación.


La prueba que preferimos en EF Talento Humano es la prueba DISC. Las razones principales por la que nos encanta esta prueba es su gran aporte para:


- Impulsar el auto conocimiento.

- Entender a otras personas y adaptarse a su comportamiento.

- Aprender como trabajar en equipo de manera más productiva.

- Transformar conflicto en colaboración.

- Fortalecer las habilidades de ventas.

- Formar gerentes más eficientes.

- Hacer más amena cada relación.


Como podrá detectarse, esta prueba pareciera especialmente diseñada para alimentar la cultura empresarial, facilitando el trabajo de atracción de los candidatos que mejor se adaptarán.


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La prueba DISC tiene más de 20 años ofreciendo un servicio excelente que usan más de un millón de personas a nivel mundial. Podemos atribuirle sus orígenes a dos psicólogos estadounidenses. La teoría DISC fue dada a conocer por William Moulton Marson durante los años 20, pero fue John G. Geiner quien, Siguiendo esta teoría, en los años 70, desarrolló el test de personalidad que conocemos hoy.


Pero... ¿Cómo funciona?

El primer paso, como ya lo hemos dicho anteriormente, es definir una cultura organizacional general.

Una vez se tiene esta cultura como ADN de la compañía, el paso siguiente es trazar el perfil de cada cargo. Este perfil se le llama “JCA” y por definición es lo esperado de ese cargo, por lo que servirá para medir el nivel de acoplamiento con los candidatos contactados. Como puede verse, este proceso dista mucho de solo salir a buscar los candidatos a ciegas solamente con un nombre de cargo y una profesión ideal. Se trata de toda una metodología que permitirá definir un cargo de manera clara, precisa, objetiva, ágil y especialmente alineada a la cultura organizacional previamente definida.


Para poder entender el JCA es necesario identificar las cuatro características que justamente le dan su nombre a la prueba DISC. Las cuatro letras que forman la palabra DISC son a su vez, cuatro enfoques de personalidad cuya mezcla, con mayor presencia o ausencia, crearán un perfil específico.


Lo que significan las letras y a su vez características de personas en la prueba DISC son en su orden:

D: La D se asocia con “Dominancia”. Estas personas suelen ser estratégicos, asertivos, seguros de sí mismos, muy enfocados en el logro. Son líderes innatos a los que les gustan los retos. Suelen ser preferidos para cargos directivos que movilizan equipos.

I: La “I” se relaciona con “Influencia”. Son personas muy convincentes y hábiles para hablar por lo que generan empatía. Suelen tener habilidades comerciales y necesitan el reconocimiento de los demás.

S: la “S” es: “Solidez / stable / estable”. Son personas muy organizados. Valoran la armonía y la estabilidad. Se le facilita fidelizar los clientes porque son muy buenos mecanizándolo todo y estableciendo procesos y procedimientos. Su principal temor se centra en la inseguridad por lo que no se la llevan muy bien con los cambios.

C: La "C" es: "Control": Son personas perfeccionistas y muy buenos para analizar. Se centran en los hechos por lo que trabajan sistemáticamente y planifican proactivamente para lograr la mayor calidad posible. Son muy diplomáticos a la hora de comunicarse y tienen dificultades para reducir las exigencias tanto con otras personas como consigo mismo.


Finalmente, más allá de solamente entender por separado cada una de las clasificaciones de personalidad anteriores, se debe definir la mezcla de ellas que define un cargo como tal (JCA), teniendo en cuenta la cultura organizacional de una compañía en particular. Esto favorecerá la asertividad en los procesos de atracción de nuevos talentos y, la permanencia de los ya presentes en la organización, asegurando que la cultura organizacional se mantenga.

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