¿Por qué la selección de personal debe ser manejada por expertos?

La selección de personal pareciera ser una tarea sencilla que podría ser fácilmente realizada por el personal actual de su empresa, sin necesidad de contratar personal especializado.


El indicador principal que le ayudará a identificar cuando en efecto necesite ayuda en las selección de personal, contrario a lo que podría pensarse, no es solamente la rapidez y cantidad de colaboradores que necesita o necesitará su empresa en un momento dado.


Si bien los dos puntos anteriores son más evidentes, hay un tercer factor un poco más profundo, que afectará directamente los costos y eficiencia de su organización. La deserción de personal suele ser un factor determinante que le hará haber deseado no haber dejado en manos no expertas el proceso de selección.


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Rapidez. La falta de experiencia en los procesos de selección (atracción) hace que el tiempo requerido para el proceso sea mucho mayor. Tenga por seguro que es fácil perder tiempo con “él” o “los” candidatos equivocados, cuando no se tiene la preparación necesaria.


Listas: Una compañía que se dedica a procesos de selección, tendrá en su poder listas de candidatos creadas con antelación, las cuales agilizarán en gran medida los procesos de selección. En la mayoría de los casos no saldrá a buscar los candidatos de ceros.


Volumen. Cuando además de la rapidez, estamos hablando de un número de nuevos colaboradores mayor, porque, por ejemplo, su empresa está creciendo o va a abrir operación en otra ciudad o país, ya no se trata de una labor evacuable en una cuantas horas por alguno de sus colaboradores actuales. Necesitará un equipo entrenado que tenga experiencia y “manos” para cumplir a cabalidad la tarea.


Índices de permanencia. Como comentábamos anteriormente, tomarse a la ligera un proceso de selección, influye directamente en que los nuevos colaboradores no duren en la empresa. Una de las razones principales es que los nuevos colaboradores no se adaptarán fácilmente a la cultura organizacional de la empresa, sencillamente porque, seguramente este nivel de adaptación no se tuvo en cuenta en el proceso de selección.


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Costos de capacitación. La no permanencia de los empleados impacta directamente los costos de capacitación. Puede sonarle familiar aquel empleado que usted capacitó y que luego fue robado por la competencia. Esto puede ocurrir por varias razones pero, una de las principales, es no haber tenido en cuenta los niveles de adaptación que arrojaba el test de personalidad o la prueba técnica.


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Estimación de salarios. Si bien es posible que inicialmente un colaborador se vincule con un salario que está por debajo de su cargo y experiencia en el mercado, será muy fácil que se desmotive una vez se enteré que puede ganar más o que en efecto le ofrezcan una oportunidad mejor pagada en otro lado. La estimación del salario de un cargo no es una tarea menor.


Onboarding: la labor de selección no termina una vez se contrata un candidato. Es necesario definir cómo encaja el nuevo colaborador en el equipo actual y hacer seguimiento. Se debe trabajar en su acoplamiento para formar un equipo de alto desempeño dentro de la organización. Para esto habrá sido necesario haber trabajado en la delimitación y desarrollo de la cultura organizacional y marca empleador de la compañía, de lo contrario el sentido de pertenencia del nuevo colaborador nunca será fuerte.

Pruebas. Desarrollar pruebas de calidad, sean sicométricas o técnicas, que en efecto muestren como se comportará el candidato en una situación de tensión asociada a su rol; y, si cuenta con los conocimientos y habilidades necesarias, requiere un entrenamiento que usualmente no se consiguen dentro los colaboradores de una empresa. Una razón de más asociada al desarrollo y la aplicación de las pruebas, es que es necesario saberlas interpretar de manera efectiva, de no ser así, las prueba no cumplirán su función de filtro en los candidatos prospecto.


Objetividad. Por último, pero no por eso menos importante, está el hecho de que suele ser relativamente fácil perder la objetividad al sentir empatía hacia un candidato dentro de un proceso de selección. Ciertas afinidades como podrían ser pertenecer a una misma universidad o tener amigos en común, podrían inclinar la balanza hacia un candidato de una manera subjetiva. Los expertos están entrenados para centrarse en resultados concretos que arrojan las pruebas de psicométricas y técnicas.


Todos los puntos anteriores parecieran apuntar a que, aunque suene a frase de cajón, lo barato sale caro, y que, los procesos de selección no son la excepción. Lo que puede economizarse al manejar los procesos de selección de una manera dijéramos “informal”, tendrá repercusiones en eficiencia y costos.




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