¿Cuál es el principal enemigo de un proceso de selección?

Actualizado: ene 25

El principal enemigo que se busca evitar en un proceso de selección puede ser incluso usted mismo.


Pero no estamos hablando de una persona en específico, se trata de la subjetividad innata que existe en las personas y que no es tan fácil de explicar y menos evitar.


Hay ciertos rasgos de personalidad que las pruebas psicométricas ayudan a detectar y que son las principales causantes de afinidades y conflictos en el mundo laboral e incluso personal.


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El punto que quisiéramos resaltar es que cuando estos rasgos característicos de una personalidad específica, se cruzan en un proceso de selección, por estar siendo manejado por alguien que no está preparado para esta función, podrían generar un sesgo tal, que deje por fuera a candidatos totalmente afines a un cargo específico o, por el contrario, que incluya candidatos que no cumplen con los niveles de acoplamiento requeridos, con la posición como tal y con la cultura organizacional de la compañía.


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Así las cosas es muy fácil caer en esta subjetividad por tomarse el proceso de selección de una manera, por así decirlo, “personal”. Es por eso que el ideal es que sea un tercero quien desarrolle el proceso de selección y, de requerirse la presencia de un cliente interno, este esté bajo la supervisión de un equipo experto.


Para incluirle aún más objetividad a un proceso de selección, adicional a las pruebas sicométricas y pruebas de talento, existen pruebas complementarias que cobran especial validez para un cargo específico. Su inclusión o no, más allá de "solamente" saber que tan preparado está un candidato, es probar las habilidades y conocimientos complementarios que necesita una posición específica. No hacer esto bien generará tropiezos luego de una vinculación.


Si estamos hablando, por ejemplo, de un community manager, que deberá hacer publicaciones en inglés, será necesario probar su ortografía, su redacción y su nivel de inglés con pruebas complementarias muy bien diseñadas. Caso muy distinto ocurriría si lo que buscamos es un vendedor local, donde, si sabe o no inglés, o, si tiene buena ortografía, no son fortalezas determinantes para su cargo.


Algunas de estás pruebas adicionales complementarias son: Inglés, redacción, ortografía, capacidad comercial y capacidad de procesamiento de data.


Adicionalmente, para la selección de cargos algo especializados, es muy útil aplicar una entrevista vector. En este tipo de entrevista, se le enseña a la persona dentro de su organización que tiene los conocimientos técnicos para seleccionar al candidato, a hacer la entrevista. Lo que se hace es entrenar a esta persona, que ya forma parte de la organización, para que no sea llevado por la subjetividad de la que hemos venido hablando.


Otra modalidad que es ideal para medir las habilidades creativas y de manejo de presión del candidato, son los challenges (Desafíos) y los assesstments. En este tipo de actividades de selección de personal es ideal que haya más personas de la compañía, por ejemplo un cliente interno que sea par, nuevamente, buscando la mayor objetividad posible.


Finalmente, si el enemigo de un proceso de selección es la subjetividad, lo que justamente favorece el proceso es la objetividad. Lógicamente, la objetividad la aportan los datos que arrojan las pruebas de selección pero . . . de nada sirven estos datos sin un equipo experto que los interprete y entregue un candidato que haya sido analizado con lujo de detalles frente a un rol, teniendo en cuenta además, la cultura organizacional de la compañía. No sobra decir que este candidato, pese a haber cumplido un proceso de selección estructurado, deberá tener un acompañamiento dentro de la organización para medir su grado de acoplamiento y desempeño.




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